Situationsbestemt ledelse er en ledelsesteori udviklet af Kenneth Blanchard og Paul Hersey. Teorien går ud på, at der ikke findes én bedste ledelsesstil, men at den optimale stil afhænger af medarbejdernes kompetencer, erfaring og motivation i en given situation. Ledere bør derfor tilpasse deres stil baseret på den enkelte medarbejders eller teams udviklingsniveau.

Situationsbestemt ledelse opererer med fire grundlæggende ledelsesstile, som bruges afhængigt af medarbejderens behov:

1. Direktiv (S1) – Lederen giver klare instruktioner og overvåger nøje. Denne stil er velegnet til medarbejdere med lav kompetence og lav erfaring, som har brug for tæt vejledning.

2. Coaching (S2) – Lederen kombinerer høj opgaveorientering med høj relationel støtte. Dette er passende for medarbejdere, der har lidt erfaring, men stadig har brug for både støtte og feedback.

3. Støttende (S3) – Lederen er mere relationel og støttende, men mindre opgaveorienteret. Denne stil er god for medarbejdere, der har kompetencer, men mangler selvtillid eller motivation.

4. Delegerende (S4) – Lederen uddelegerer ansvar og har minimal indblanding. Denne stil bruges til erfarne og kompetente medarbejdere, der kan arbejde selvstændigt.

Medarbejderens udviklingsniveau vurderes ud fra to faktorer:

1. Kompetence – Medarbejderens viden, færdigheder og erfaring inden for et specifikt område eller opgave.

2. Engagement – Medarbejderens motivation, selvtillid og vilje til at tage ansvar for opgaven.

Udviklingsniveauet inddeles i fire trin:

• D1: Lav kompetence, høj engagement – Medarbejderen er ny i rollen og har entusiasme, men mangler færdigheder.
• D2: Nogle færdigheder, lavt engagement – Medarbejderen har lidt erfaring, men kan blive usikker eller frustreret.
• D3: Høj kompetence, varierende engagement – Medarbejderen har de nødvendige færdigheder, men er måske ikke fuldt engageret eller selvsikker.
• D4: Høj kompetence, høj engagement – Medarbejderen er selvsikker, erfaren og motiveret til at arbejde selvstændigt.

For at sikre succesfuld ledelse, bør lederens stil matche medarbejderens udviklingsniveau:

• D1 (Lav kompetence, høj engagement) → S1 (Direktiv stil): Medarbejderen har brug for klare instruktioner og tæt opfølgning, da de mangler færdigheder til at udføre opgaven selvstændigt.

• D2 (Nogle færdigheder, lavt engagement) → S2 (Coaching stil): Medarbejderen har brug for støtte og feedback for at udvikle færdigheder og genopbygge engagementet.

• D3 (Høj kompetence, varierende engagement) → S3 (Støttende stil): Medarbejderen har brug for opmuntring og relationel støtte for at styrke deres selvtillid og engagement.

• D4 (Høj kompetence, høj engagement) → S4 (Delegerende stil): Medarbejderen kan arbejde selvstændigt med minimal støtte, da de har både færdigheder og engagement.

Situationsbestemt ledelse har flere fordele:

• Fleksibilitet: Ledere kan tilpasse deres ledelsesstil efter medarbejderens udviklingsniveau og situationen, hvilket skaber bedre resultater.
• Mere effektive teams: Medarbejdere får den støtte, de har brug for, når de har brug for det, hvilket øger deres præstationsevne.
• Personlig udvikling: Medarbejdere modtager den rette balance af støtte og ansvar, som hjælper dem med at udvikle sig over tid.
• Forbedret motivation: Medarbejdere føler sig forstået og støttet på deres niveau, hvilket fremmer engagement og trivsel.

I modsætning til teorier, der foreslår én universel bedste ledelsesstil, understreger Situationsbestemt ledelse vigtigheden af fleksibilitet. Teorier som transformationel ledelse eller autoritær ledelse fokuserer ofte på lederens egenskaber eller faste strukturer, mens Situationsbestemt ledelse er dynamisk og medarbejderorienteret, hvor lederens adfærd tilpasses efter situationen.

Selvom Situationsbestemt ledelse er en fleksibel og effektiv model, kan den også være udfordrende at implementere:

• Tidskrævende: Ledere skal konstant evaluere og justere deres tilgang baseret på medarbejderens udvikling og opgavens kompleksitet, hvilket kan kræve tid og ressourcer.
• Krav til lederens færdigheder: Ledere skal have stærke diagnostiske evner for at kunne vurdere medarbejderens niveau korrekt og anvende den rigtige stil.
• Forvirring for medarbejdere: Hvis ledelsesstilen ændrer sig ofte uden tydelig kommunikation, kan det skabe usikkerhed blandt medarbejdere.

For at implementere Situationsbestemt ledelse effektivt, bør ledere:

1. Forstå teorien: Det er afgørende, at ledere har en dyb forståelse af de forskellige ledelsesstile og medarbejderudviklingsniveauer.
2. Kommunikér tydeligt: Forklar medarbejderne, hvorfor ledelsesstilen ændrer sig, og hvordan det gavner deres udvikling.
3. Vurder medarbejdere præcist: Ledere skal løbende evaluere medarbejdernes færdigheder og engagement for at justere deres stil korrekt.
4. Træn i ledelsesfleksibilitet: Ledere bør udvikle evnen til at skifte mellem de forskellige stilarter hurtigt og effektivt.

Succes med Situationsbestemt ledelse kan måles ved:

• Forbedrede præstationer: Medarbejdere, der modtager den rette ledelsesstil, vil forbedre deres præstation og selvstændighed over tid.
• Øget medarbejderengagement: Medarbejdere vil føle sig mere støttet og værdsat, hvilket fører til højere engagement og lavere medarbejderomsætning.
• Fleksibilitet i ledelse: Ledere, der effektivt skifter mellem forskellige stilarter, vil opleve færre konflikter og bedre resultater i teamet.